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Digitale Job- und Bewerbersuche
Videointerview statt klassischem Anschreiben

Schon vor dem ersten Gespräch können Personaler Profile von Bewerbern in Online-Netzwerken prüfen.
Schon vor dem ersten Gespräch können Personaler Profile von Bewerbern in Online-Netzwerken prüfen. FOTO: dpa-tmn / Peter Scholl
Furtwangen/Berlin. Die Digitalisierung verändert immer mehr, wie Bewerber und Unternehmen miteinander in Kontakt treten.

() Bewerbung mit nur einem Klick, automatisierte Vorsortierung der Kandidaten und Handy-Videos statt Anschreiben: Die Digitalisierung verändert die Suche nach Arbeitskräften und die Art, wie Stellen vermittelt werden. Personalleiter sind dabei verstärkt selbst gefragt, in der Fachwelt spricht man von „Active Sourcing“. Das heißt, das Personalvermittler oder Headhunter sich immer öfter auf die Suche nach geeigneten Kandidaten machen, statt nur auf Stellenanzeigen zu setzen.

Das passiert vor allem über digitale Business-Netzwerke. „Im akademischen Bereich sind hier Xing oder Linkedin beliebte Wege“, sagt Prof. Armin Trost, der an der Business School der Hochschule Furtwangen lehrt. „Wer Personaler auf sich aufmerksam machen möchte, sollte sein Profil in jedem Fall gut pflegen“, rät Trost. Entstehe auf diesem Weg ein Kontakt, tauschten die Beteiligten zunächst Eckdaten zur offenen Stelle aus. Für Trost ist das ein besserer Weg als komplette Unterlagen ohne vorherigen Kontakt zu versenden: „Dabei fällt man ja mit der Tür ins Haus“, sagt der Experte. „Es sollte eher ein Prozess der Anbahnung sein.“ Nutzer äußerten per Klick Interesse an einem Job und das Unternehmen könne reagieren.

Die Digitalisierung bietet noch mehr neue Möglichkeiten für den Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerbern. Einige Firmen lassen Kandidaten über den Mitteilungs-Dienst Whatsapp Interesse an einem Job äußern und Fragen stellen. Andere Arbeitgeber haben auf ihren Webseiten Chatbots, also Computerprogramme, die automatisiert mit dem Anwender kommunizieren und Fragen beantworten. Digitale Bewerberplattformen haben zudem viele Prozesse vereinfacht. Wer sich zum Beispiel online bei Siemens bewirbt, kann auf Wunsch das Anschreiben weglassen. Der Lebenslauf und ein Verweis auf das Linkedin-Profil genügen. Der Versandhändler Otto möchte ebenfalls kein Anschreiben. Stattdessen beantworten Kandidaten online einige Motivationsfragen.



Gerade junge Bewerber nutzen verstärkt Videointerviews. „Die Kandidaten laden neben ihren Bewerbungsunterlagen ein Handy-Video hoch. Darin antworten sie meist auf standardisierte Fragen des ausgewählten Unternehmens“, erklärt Martina Niemann vom Bundesverband der Personalmanager. Die Bewerber vermittelten damit schon vor dem persönlichen Gespräch einen umfassenden Eindruck von sich.

Der Blick in die Zukunft zeigt, dass die Stellenvermittlung bald noch stärker automatisiert ablaufen könnte – und zwar dann, wenn künstliche Intelligenz zum Einsatz käme. Ein Beispiel dafür sei das sogenannten Matching, also der automatische Abgleich von Kandidatenprofilen und Unternehmensanforderungen, erklärt Martina Weiner. Sie ist Geschäftsführerin der Personalberatung „i potentials“ in Berlin. Die Entwicklung stehe jedoch noch am Anfang, zumal der Datenschutz bei solchen Anwendungen berücksichtigt werden müsse.

Niemann glaubt jedoch, dass diese Technologie in der Personalwahl irgendwann an ihre Grenzen stößt. „Die Entscheidung über einen Kandidaten muss am Ende immer der Mensch treffen.“

(dpa)